树木分到各家各户后，再听到或看到山上有砍树的声音，大家就会互相通报，被砍树的人家也会理直气壮地去阻止砍树的人：“如果你再敢来砍我们家的树，我就要了你的小命！”听了这样的狠话，砍树的人也就灰溜溜地走了。全村的树木就这样被保护起来了。
绩效制度的核心目的，就是调动所有人的积极性和主动性。以上案例中，当树木归集体所有时，产权边界就模糊不清，所以，当集体财产遭受侵害时，大家便没有“舍身护林”的勇气。而当树木分到每家每户时，为了扞卫自己的财产，大家就变得勇敢起来，就敢于同坏人坏事作斗争了。因此，企业绩效制度要落到实处，并真正调动员工积极性，就必须和每一个人的具体利益直接挂钩。记得扬州有一家民营企业的员工非常有责任感、有奉献精神，公司制度健全、员工执行力很强、工作性较高。在去年的总结会上，公司董事长提出了一个尖锐问题：“如果大家每月最多只有300元的工资，大家还会这样拼命工作的吗？”大家几乎是异口同声回答：“不可能！”会后有这样一段员工对话，“我们单位的工资水平几乎是全市企业中最高的，所以大家手里现在捧的是一个金饭碗。为了保住已经拿到手的金饭碗，在工作中大家自然会处处维护公司各项利益，遵守公司各项制度。”
关于利益驱动的制度建设，可以从两个方面来说：一是正向激励，就是以物质利益拉动的激励机制。具体方法是：让积极参与企业建设的人，让那些为了企业创造财富的人，以及服从命令听指挥的人得到实惠。如果在原野上出现一只野兔，看到的人会不会去追？答案是一般会或肯定会。同样的一批人，如果在菜市场上看到关在笼中的兔子，大家会不会去抢？答案是一般不会或肯定不会。原因是，前者没有归属，谁抓到算谁的；而后者是有归属的，去抢有悖常理和法度。所以企业要敢于放出“野兔”，调动大家积极性。
二是负激励，就是制度惩戒。比如一家企业老板见到员工用一双脏兮兮的包装食品，就觉得这个员工不负责任，没有主人翁精神，得适当惩罚。可是，这个老板却忘记惩罚自己，因为企业制度没有将产品卫生与员工责任心、员工收入和员工晋升挂上钩。怎么办呢？自然是在包装流程中加入卫生标准，并制定相应的惩罚措施。这样一来，为了不使自己受到惩罚，员工们自然就会“像对自己家的事情”一样关注食品的卫生问题了。
